Publié le – Mis à jour le
Le cas de …
Madame FINANCIER est très contrariée.
Elle vient de recevoir une convocation devant le Conseil de Prud’hommes de la part de l’une de ses salariées qui remet en cause son licenciement qui lui a été notifié, il y a 4 ans et demi. A la lecture de la requête jointe à la convocation elle lit que celle-ci affirme avoir été harcelée par l’un de ses collègues, Monsieur BABAURHUM qui est parti depuis (aux dernières nouvelles il est en cure, il semble qu’il abuse du rhum sous prétexte qu’il s’appelle RHUM…)
La salariée, Madame MACARON Citron, affirme qu’elle a été harcelée pendant 3 ans avant son licenciement qui lui a été notifiée 1 an et demi après.
Madame FINANCIER en est sûre, la salariée ne peut pas agir car la rupture est intervenue il y plus de 12 mois et le dernier (prétendu) acte de harcèlement moral remonte à près de 4 ans et demi.
L’action est donc prescrite !!!
Contrariée mais sure d’elle (!) c’est en sautillant qu’elle se rend à son rendez-vous avec MAITRE CODEDUTRAVAILANNOTÉ.
Malheureusement, celui-ci lui fait part de l’arrêt du 09 avril 2026. L’action n’est pas prescrite. Il va donc falloir se défendre contre les accusations de harcèlement dont Madame MACARON se dit victime.
Madame FINANCIER est abasourdie. Elle va devoir chercher des éléments de défense pour des faits remontant à près de 5 années ! Elle rentre à la boulangerie et ordonne le retrait de tous les babas au Rhum se trouvant en devanture.
Le harcèlement moral c’est quoi ?
Il est défini par le code du travail à l’article L.1152-1 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc., 9 sept. 2020, no 19-10.364).
Les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles (Cass. crim., 6 déc. 2011, no 10-82.266).
La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le délit de harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié (Cass. crim., 14 janv. 2014, no 11-81.362).
Une répétition des agissements est nécessaire pour que l’on puisse parler de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-1 ; Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521 ; Cass. soc., 22 janv. 2014, no 12-29.131 ; Cass. soc., 20 nov. 2014, no 13-22.045).
Si un seul fait ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral, celui-ci peut se dérouler sur une brève période. (Cass, soc, 26 mai 2010, n°08-43152).
Quels sont les agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral ?
Par exemples :
– Les remarques désobligeantes, la pression permanente, des reproches injustifiés et une rétrogradation (Cass, soc, 19 février 2014 n°12-23191) ;
– Les brimades et actions destinées à ruiner le crédit d’un cadre auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels (Cass, soc, 22 juin 2011 n°10-30329) ;
– Le fait pour un employeur, qui n’avait apporté aucune réponse au courrier ayant dénoncé des faits de harcèlement, de s’en être souvent pris à la salariée qu’il harcelait en cherchant à la déstabiliser, tant par des réflexions désobligeantes que par des pressions permanentes devant les clients, étant constaté par ailleurs que ce comportement manifesté de manière habituelle avait occasionné des arrêts de travail renouvelés sans interruption pour dépression réactionnelle et état « anxio-dépressif » chronique ayant évolué dans le sens d’un épuisement progressif qui avait interdit d’envisager la reprise de son activité professionnelle vécue comme de plus en plus stressante et renforçant un sentiment d’impuissance et d’inutilité ( Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-22.553).
Qui peut être qualifié de harceleur ?
Evidemment l’employeur mais d’autres personnes, oui mais qui ?
– Le supérieur hiérarchique
– Ou le subordonné du salarié victime (Cass. crim., 6 déc. 2011, no 10-82.266),
– Ou des collègues sans aucun lien hiérarchique avec le salarié victime (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019)
– Ou encore client ou un prestataire extérieur (Cass. soc., 1er mars 2011, no 09-69.616 ; Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-68.272).
Mais on le prouve comment et qui doit le prouver?
L’article L1154-1 du Code du Travail dispose :
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Le salarié établit dans un premier temps, des faits, sans avoir à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement.
Dans un second temps, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La charge de la preuve est ainsi répartie entre l’employeur et le salarié :
« Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (Cass.soc, 8 juin 2016 n°14-1341).
La Cour de cassation vérifie que les étapes du mécanisme probatoire ont bien été respectées (Cass. soc., 8 juin 2016, no 14-13.418) et n’a de cesse que de réaffirmer ce mécanisme probatoire (Cass. soc, 26 janvier 2017 n°15-22033 F-D ;soc, 26 janvier 2017 n°1520-333 F-D ; soc, 26 janvier 2017 n°15-26202 F-D).
Les juges du fond doivent rechercher si, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc., 21 juin 2011, no 09-72.466 ; Cass. soc., 7 avr. 2016, no 14-28.250).
Ils ne peuvent procéder à un examen séparé des faits avancés par le salarié (Cass. soc., 6 juin 2012, no 10-27.776) et doivent prendre en compte tous les éléments présentés par le salarié. (Cass, soc, 24 septembre 2008 n°06-45.747).
Tant qu’il n’a pas formé sa conviction sur cette présomption, il n’a pas à laisser l’employeur réfuter chacun des éléments, il n’a pas non plus à porter un jugement de valeur sur ces faits (Cass. soc., 4 déc. 2013, no 12-19.667, Bull. civ. V, no 300).
En second lieu, et si les éléments produits par le salarié permettent de présumer un harcèlement, les juges du fond apprécient les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral (Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766).
En effet, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass, soc, 10 novembre 2009 n°07-42793).
S’agissant des certificats médicaux, la Cour de cassation a posé de façon parfaitement claire, que ceux-ci font partie intégrante des éléments à prendre en considération (Cass, soc, 6 juin 2012, n°10-27766).
Néanmoins, le juge ne peut pas rejeter la demande du salarié au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail. (Cass, soc, 30 avril 2009 n°07-43219).
La Cour de cassation a également affirmé qu’il importe peu pour retenir l’existence de harcèlement moral que l’inspection du Travail n’ait retenu aucune infraction à l’encontre de la société (Cass., soc, 25 juin 2007 n°05-45903).
Quel délai pour agir en nullité du licenciement fondé sur des faits de harcèlement moral ?
En principe : l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de sa notification. Mais ce délai ne s’applique pas lorsque l’action est exercée sur le fondement de l’article L. 1152-1 du Code du travail prohibant les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2
Cette action est soumise à la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil (Cass. soc., 4 sept. 2024, nº 22-22.860 B)
La Cour de cassation dans un arrêt du 9 avril 2026 vient de préciser que ce délai de cinq ans court à compter de la date du licenciement et non du dernier acte de harcèlement allégué.
L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral et ce délai court à compter de la date du licenciement et non à la date du dernier acte de harcèlement allégué.
Cass. soc., 9 avr. 2026, nº 24-14.539 F-D