[Droit du travail] Le fait de proposer à plusieurs reprises une rupture conventionnelle en arrêt maladie ne constitue pas à lui seul un fait laissant supposer une discrimination

Le cas de …

Madame FINANCIER est énervée.

Elle travaille avec Madame PETITCHOUX depuis 2 ans et il est évident que la salariée n’est pas faite pour la pâtisserie ! il suffit de regarder la tête de ses lamas à la crème ils sont invendables.

C’est décidé, elle lui propose une rupture conventionnelle, cela ne peut pas durer comme cela. Mais Madame PETITCHOUX refuse.

Décidée à lui parler Madame FINANCIER se trouve dans l’embarras car la salariée est en arrêt. Elle lui adresse alors un courrier lui proposant une rupture conventionnelle avec une indemnité de rupture substantielle. En réponse, elle reçoit un courrier de refus de la part de la salariée.

A sa reprise de travail, il n’y a vraiment pas d’amélioration, les lamas en pâte à choux ressemblent à des moutons. Madame FINANCIER est profondément déprimée. A nouveau, elle propose à Madame PETITCHOUX une rupture de son contrat alors que celle-ci est de nouveau en arrêt de travail.

Nouveau refus. Cependant si Madame PETITCHOUX ne sait pas faire des lamas à la crème, son absence a pour effet de perturber l’entreprise. Madame FINANCIER n’a pas d’autres choix au bout de 6 mois que de conclure un contrat à durée indéterminée avec Monsieur DEL PEROU.

Elle licencie Madame PETITCHOUX pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement par un contrat à durée indéterminée.

Elle reçoit 8 jours plus tard une convocation devant le Conseil de Prud’hommes. Il lui est reproché une discrimination du fait de l’état de santé ! Le fait d’avoir proposé deux ruptures conventionnelles puis de licencier la salariée constitue un fait laissant présumer l’existences d’une discrimination et donc entachant de nullité le licenciement de Madame PETITCHOUX !

Elle part donc pour un nouveau rendez-vous avec MAÎTRE CODEDUTRAVAIL ANNOTÉ qui la rassure. Non le seul fait d’avoir proposé à deux reprises pendant un arrêt de travail une rupture conventionnelle ne suffit pas à lui seul à faire présumer l’existence d’une discrimination ! La salariée devra apporter d’autres éléments afin de faire jouer la présomption.

Madame FINANCIER est rassurée et repart en sautillant.

La discrimination c’est quoi ?

Le principe de non-discrimination impose à l’employeur de ne pas prendre en considération certains éléments inhérents à la personne du salarié ou relatifs à ses activités pour arrêter une décision le concernant (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation, etc.).

Ce principe vise à prévenir toute rupture d’égalité entre les salariés reposant sur un critère d’ordre personnel et spécialement prohibé par l’article L1132-1 du Code du Travail.

Lesdécisions de l’employeur doivent se fonder sur des critères objectifs et non discriminatoires. Ainsi il ne peut pas prendre des décisions liées à l’état de santé du salarié.

Comment démontre-t-on cette discrimination ?

L’article L. 1134-1 du Code du travail dispose que :« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

« Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
« Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
 
Toute décision de l’employeur concernant un salarié qui serait en arrêt, risquerait d’être qualifié de discriminatoire ?

Non et c’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 juin 2026 : Le fait pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle individuelle à un salarié en arrêt maladie ne constitue pas, en soi,un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Ce n’est pas une nouveauté car la Cour de cassation admet que l’employeur puisse proposer au salarié en arrêt maladie une rupture conventionnelle dès lors qu’au moment de la signature le consentement du salarié était libre
et éclairé.
Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-19.711 D

Ce qui est nouveau c’est qu’elle retienne que le fait de réitérer une demande de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne constitue pas en soi un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination du fait de l’état de santé.

Ainsi la seule proposition, même réitérée, d’une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt maladie ne suffit pas
à déclencher une présomption de discrimination fondée sur l’état de santé. D’autres éléments doivent être invoqués
pour caractériser cette discrimination
Cass. soc., 17 juin 2026, no 25-12.181 F-B