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Le cas de …
La période de Pâques est passée, Madame FINANCIER se dit qu’elle va enfin pouvoir souffler.
La création, la production et la vente des Lamapins, ses fameux lama lapins en chocolat qui ont fait fureur, ont engendré une surcharge de travail importante pour tous les salariés de la Boulangerie.
Ils sont épuisés !
Madame FINANCIER pour sa part est très fière de raconter à qui veut bien l’entendre l’engagement de son équipe, qui n’a pas compté ses heures pour le succès des fêtes de Pâques.
Elle peut se targuer de l’abnégation de ses salariés !
Madame FINANCIER cite sa Directrice artistique, Madame PIECEMONTEZ, en exemple : alors qu’elle revenait de congé le mercredi 25 mars, elle avait mis les bouchées doubles pour que tout soit prêt pour le week-end de Pâques.
Elle l’affirme, sur les trois jours qui ont suivi son retour, elle a dû travailler au moins 35 heures, ce qu’elle est censée effectuer sur une semaine de cinq jours.
Une employée modèle !
Mais comme souvent, Madame FINANCIER aurait mieux fait de garder tout ça pour elle.
En effet, Madame PIECEMONTEZ qui n’était jamais très loin, a entendu les propos de sa patronne et a réalisé à quel point son retour de congé avait été intense et difficile.
Après avoir vérifié son petit carnet, dans lequel elle note toutes ses heures d’arrivée et de départ du travail, elle constate que Madame FINANCIER a vu juste, sur trois jours elle avait travaillé 35 heures, soit plus de 10 heures par jour.
Elle était sortie de cette période au bord du burn-out, et se dit que ce n’est pas normale que Madame FINANCIER s’en tire à si bon compte alors que c’est sa santé à elle qui a été mise en danger !
Madame PIECEMONTEZ décide de consulter son avocat, Maître JURIS.
Il lui donne raison, la situation était tout à fait anormale dans la mesure où les durées maximales de travail n’ont pas été respectées et qu’elle n’a pas bénéficié de la durée minimale des repos quotidiens.
Elle pourrait solliciter des dommages et intérêts, surtout si son état de santé a été altéré !
Maître JURIS ajoute qu’en vertu d’un revirement de jurisprudence récent, ses jours congés payés devaient être pris en compte pour déterminer si des heures supplémentaires avaient été effectuées pendant la semaine.
Bingo, Madame PIECEMONTEZ reprend son petit carnet et constate que ce n’est pas la première fois qu’un tel cas de figure se produit au sein de la Boulangerie.
Elle va pouvoir demander des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées la semaine du 25 mars mais aussi de celles effectuées auparavant et non rémunérées.
Persuadée de la bonne foi de Madame FINANCIER, elle va directement lui demander les rappels de salaire dus et lui montre son petit carnet.
Madame FINANCIER tombe des nues, comme à son habitude, elle n’avait rien vu venir !
Mais c’est un non catégorique qu’elle oppose à sa Directrice artistique.
Elle rétorque à la salariée qu’elle n’a pas de preuve formelle des heures effectuées et qu’elle n’a jamais sollicité l’autorisation d’accomplir des heures supplémentaires.
Et enfin, c’est évident, la salariée ne travaillant pas pendant ses congés payés, elle ne peut pas les comptabiliser pour apprécier les heures supplémentaires effectuées.
Mais Madame PIECEMONTEZ n’en démord pas.
Si Madame FINANCIER refuse de régler ce litige à l’amiable, elle saisira le Conseil de prud’hommes !
Fatiguée des instances prud’homales, Madame FINANCIER préfère immédiatement prendre conseil auprès de son avocat.
Hélas, Maître CODEDUTRAVAILANNOTÉ n’a pas de bonnes nouvelles pour sa cliente.
D’une part, le petit carnet de Madame PIECEMONTEZ est suffisamment précis pour constituer une preuve de ses heures supplémentaires en l’absence de décompte effectué précis effectué par Madame FINANCIER qui démontrerait que la salariée n’a pas fait ces horaires.
D’autre part, c’est une surcharge de travail qui a imposé à Madame PIECEMONTEZ de travailler au-delà de ses horaires habituels. Les heures effectuées à ce titre sont donc des heures supplémentaires, même en l’absence d’autorisation expresse de Madame FINANCIER.
Et enfin, il lui confirme qu’à la lumière de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, d’application immédiate et rétroactive, le temps passé en congé payé par la salariée doit être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Madame PIECEMONTEZ était en congés payés le 23 et 24 mars 2026, et elle a travaillé 35 heures sur les trois jours du 25 mars au 27 mars 2026.
Dans la mesure où la salariée est au 35 heures, à raison de 7 heures travaillées par jours, pour apprécier si des heures supplémentaires ont été effectuées, il faut donc considérer que Madame PIECEMONTEZ a effectué des journées de travail entières le lundi et le mardi, soit 14 heures.
Cette semaine là sont donc comptabilisées 49 heures, soit 14 heures au-delà de la durée légale de travail qui doivent être rémunérées de manière majorée.
Maître CODEDUTRAVAILANNOTÉ conseille à Madame FINANCIER d’accepter de régler à Madame PEICEMONTEZ ses rappels de salaire au titre des majoration des heures supplémentaires.
Il lui rappelle que la salariée n’est présente que depuis deux mois, le montant des rappels de salaire sera donc limité.
Il lui conseille également de transiger sur le sujet afin d’éviter tout litige prud’homal qui pourrait donner des idées aux salariés présents depuis bien plus longtemps au sein de la Boulangerie.
Madame FINANCIER est abattue mais cette fois-ci elle suivra les conseils de son avocat.
Mais une heure supplémentaire, c’est quoi ?
Les heures supplémentaires sont des heures consacrées par un salarié à l’exécution de sa prestation de travail, à la demande explicite ou implicite de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente.
Ainsi, les heures travaillées au-delà de la durée légale ou équivalente du travail sont des heures supplémentaires lorsqu’elles sont accomplies :
– avec l’autorisation expresse de l’employeur ;
– en raison de l’urgence de la tâche qui implique l’accord implicite de l’employeur ;-
– en raison d’une surcharge de travail, le salarié ne pouvant réaliser l’ensemble des tâches qui sont confiées pendant ses horaires de travail ;
Les clauses contractuelles, notes de service ou les courriers adressés aux salariés leur interdisant d’accomplir des heures supplémentaires sans autorisations préalables, ne permettent donc pas à l’employeur de s’exonérer du paiement majoré des heures supplémentaires rendues nécessaires par l’activité.
Quelles différences avec les heures travaillées en deçà de la durée légale ?
Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée et/ou à un repos équivalent.
Ainsi, à défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (C. trav., art. L. 3121-36).
Celles effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droitàune contrepartie obligatoire en repos (C. trav., art. 3121-30).
Attention : Faire travailler sciemment un salarié au-delà de la durée légale ou équivalente de travail, sans le rémunérer de tout ou partie de ses heures, constitue du travail dissimulé :
– Infraction punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (C. trav., art. L. 8224-1 à L. 8224-3) ;
– En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a le droit à une indemnité égale à six mois de salaire (C. trav., art. L. 8223-1) qui s’ajoute aux rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.
Et comment les décompte-t-on ?
Un principe : Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine (C. trav., art. L. 3121-29 et suivants).
Qui connaît des exceptions : Plusieurs dispositifs permettent de prévoir une période de décompte des heures supplémentaires sur une période autre que la semaine :
– Un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche peuvent aménager la durée du travail avec un décompte pluri-hebdomadaires, annuelles ou pluriannuelles, du temps de travail (C. trav., art L. 3121-44 et suivant) ;
– Les anciens dispositifs mis en place par des accords conclus avant la loi du 20 août 2008 : cycle, modulation, JRTT ;
– Les horaires individualisés (ou horaires variables) (C. trav., art. L. 3122-48) ;
– Certaines activités pour lesquelles des dispositions particulières sont fixées par décret.
Par exemple : En cas d’annualisation du temps de travail, seules les heures travaillées au-delà de 1607 heures par an seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être rémunérées comme telles.
QUEL RAPPORT AVEC LES CONGÉS PAYÉS ?
Dans la mesure où le décompte des heures supplémentaires dépend du nombre d’heures travaillées par le salarié sur la période de référence (hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, annuelles ou pluriannuelles), les absences du salarié ont un impact direct sur la qualification d’heures supplémentaires ou non.
Pour le dire autrement, seules les heures de travail effectivement accomplies sont prises en compte pour déterminer les heures supplémentaires effectuées par le salarié et devant être rémunérées comme telles.
Par exemple : les heures pendant lesquelles le salarié est en arrêt maladie ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du nombre d’heures travaillées pour le décompte des heures supplémentaires.
ALORS LES ABSENCES DU SALARIÉ EN CONGÉ PAYÉ PENDANT LA PÉRIODE DE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES NE SONT PAS PRISES EN COMPTE !
FAUX ! Depuis un revirement jurisprudentiel, elles doivent être prises en compte :
Un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et en situation de congés payés pendant une partie de la semaine considérée peut prétendre au paiement d’une majoration pour heures supplémentaires qu’il aurait perçue s’il avait travaillé la semaine entière.
Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14.455
La Cour de cassation a confirmé ce revirement et l’a appliqué aux dispositifs d’aménagement du temps de travail :
Le temps passé en congé payé pendant la période de décompte doit être pris en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Ainsi, le salarié qui a été partiellement en situation de congé payé peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité de la période de décompte.
Cass. soc. 7 janvier 2026, n°24-19.410
Mais pourquoi la Cour de cassation adopte-t-elle une telle jurisprudence ?!
Cette jurisprudence s’inscrit dans la droite ligne des décisions précédentes en matière de droit aux congés payés du salarié en arrêt maladie, visant à garantir l’effectivité du droit au repos, et plus spécifiquement du droit aux congés payés.
En l’occurrence, le fait que l’absence pour congé payé ne soit pas comptabilisée au titre des heures supplémentaires donnant lieu à une rémunération majorée peut être dissuasif.
Le salarié devant alors choisir entre bénéficier de son droit au repos et obtenir une rémunération plus élevée.
La Cour de cassation continue ainsi son travail de mise en conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne en la matière, elle écarte la règle de droit français qui n’est pas conforme article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE.
QUELLES CONSEQUENCES PRATIQUES ?
1. Recalculer et payer les heures supplémentaires des trois dernières années (délai de prescription) si le salarié sollicite des rappels d’heures supplémentaires en application de cette jurisprudence qui s’applique immédiatement et rétroactivement ;
2. Valoriser les jours de congés payés en heures pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
3. Rémunérer les heures accomplies au-delà du seuil en appliquant les majorations afférentes même si le seuil est dépassé en comptabilisant du temps passé en congé payé.