[Droit du travail] Le manquement à l’obligation de formation ne génère pas automatiquement des dommages intérêts au salarié

Le cas de …

Madame FINANCIER n’en croit pas ses yeux ! Elle vient de recevoir une convocation devant le Conseil de Prud’hommes de la part de Madame FLEURDORANGER qui lui réclame 50.000€ pour ne pas lui avoir fait suivre assez de formations en 15 ans au sein de la boulangerie. Particulièrement de n’avoir suivi qu’une formation et de l’avoir exclue de la formation LAMA FOUFTÉ ! (formation qui incluait une immersion péruvienne au son des flûtes de paons).

Madame FINANCIER ne comprend pas la demande car la salariée est à la caisse et sa formation principale a été celle de la gestion de la caisse.

Elle ne travaille pas en pâtisserie et n’était donc pas éligible à la formation LAMA FOUFTÉ !

Trop c’est trop !

Elle va voir Maître CODE DU TRAVAIL ANNOTÉ avec le contrat de la salariée et la requête déposée par la salariée devant le conseil de Prud’hommes.

L’avocat est d’accord avec elle, elle n’a aucun préjudice et ce d’autant plus que la formation ne le concernait pas.

Madame FINANCIER est ravie mais très en colère après la salariée. Cependant elle comprend la flûte de paon c’est très apaisant !

Elle décide de lui offrir un concert en plein air avec les plus beaux airs d’opéra joués exclusivement à la flûte de paon. La salariée va oublier sa demande de 50.000€ dès la première minute du concert !

L’obligation de formation de l’employeur c’est quoi ?
 
L’employeur ne peut pas licencier un salarié qui a des difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail, surtout s’il ne lui a pas donné les moyens de s’y adapter.

En application de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de formation envers les salariés. Il doit leur assurer l’adaptation à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut ainsi proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.

En conséquence, l’employeur doit donner les explications techniques ou proposer la formation nécessaire et laisser ensuite au salarié un minimum de temps pour être opérationnel (Cass. soc. 12 mars 1992, n°90-46029).

L’employeur qui ne met pas en place de formation spécifique et un accompagnement suffisant pour l’exécution de tâches nouvelles sur un nouveau logiciel, ne peut pas licencier le salarié pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 20 mai 2009, n°04-42.945).

Et quelle est la sanction en cas de violation de cette obligation ?

Le salarié peut alors lui réclamer des dommages-intérêts, mais c’est à la condition de démontrer le préjudice qu’il en a subi (Cass. soc., 3 mai2018, no 16-26.796 D).

La Cour de cassation vient de préciser que le salarié doit cependant démontrer l’existence d’un préjudice.

Elle pose ainsi que doit être rejetée la demande de dommages et intérêts formée par une salariée n’ayant bénéficié que d’une seule formation professionnelle en 28 années d’emploi, celle-ci ne justifiant d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation.
Cass. soc., 17 juin 2026, no 25-10.517 F-B