Publié le
Le cas de …
Madame FINANCIER a accepté de transiger avec Madame PIECEMONTEZ concernant ses rappels d’heures supplémentaires, acceptant ainsi de lui allouer une indemnité transactionnelle afin de clore le litige.
Depuis, Madame PIECEMONTEZ a totalement changé d’attitude, la salariée auparavant très investie dans son travail, propose maintenant des créations médiocres et non abouties.
A titre d’exemple, la Directrice artistique a proposé la création d’un lama-garou, qui s’est avéré totalement irréalisable en l’état.
Ce manque de rigueur de la part de la salariée a fait perdre de l’argent et du temps à la Boulangerie qui a tenté tant bien que mal de réaliser un lama-garou.
Mais le résultat était à chaque tentative plus proche d’un crocodile avec des cornes que d’un lama croisé avec un loup !
Et comme si cela n’était pas suffisant, Madame PIECEMONTEZ a annoncé qu’elle était enceinte !
Madame FINANCIER imagine déjà toutes les conséquences : nausées, irritabilité, fatigue..
Vu la situation actuelle déjà difficilement gérable, elle n’ose pas imaginer qu’elles seront les prestations futures de sa salariée !
C’est alors qu’elle réalise que Madame PIECEMONTEZ est encore en période d’essai pour quelques semaines.
Le temps presse !
Madame FINANCIER se précipite pour rompre la période d’essai tout en respectant le délai de prévenance.
Rien de plus simple puisqu’elle n’a pas à justifier d’un motif !
Madame FINANCIER n’apprend donc jamais de ses erreurs..
Elle reçoit le mois suivant une convocation devant le Conseil de prud’hommes, Madame PIECEMONTEZ soutient que la rupture de sa période d’essai est discriminatoire car fondée sur son état de grossesse.
Maître CODEDUTRAVAILANNOTÉ est désespéré !
La rupture de la période d’essai ayant suivi l’annonce de la grossesse, Madame FINANCIER va avoir le plus grand mal à convaincre les Conseillers prud’homaux de l’absence de lien entre la rupture et la grossesse.
Surtout, son avocat la prévient, c’est à elle de démontrer que la rupture est fondée sur un motif étranger à la grossesse, et non à Madame PIECEMONTEZ de rapporter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.
Il ne reste qu’une seule chose à faire : réunir les éléments de preuve concernant l’incompétence de la directrice.
Mais Maître CODEDUTRAVAILANNOTÉ la met en garde : le doute profitera à Madame PIECEMONTEZ.
Madame FINANCIER se dit qu’en amenant des lama-garou aux Conseillers prud’homaux, elle a une chance de les convaincre !
Une période d’essai, à quoi ça sert ?
La période d’essai désigne le laps de temps durant lequel, une fois le contrat de travail conclu, l’employeur va pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et le salarié apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav., art. L. 1221-20).
De manière totalement dérogatoire, durant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans procédure particulière, ni motif.
Eu égard à son caractère particulièrement dérogatoire, la période d’essai est très encadrée :
– La période d’essai ainsi que la possibilité de son renouvellement doivent être expressément prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (C. trav., art. L. 1221-23) ;
– Elle ne peut excéder (C. trav., art. L. 1221-19) :
• deux mois pour les ouvriers et employés ;
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• quatre mois pour les cadres.
– Le renouvellement n’est possible qu’une fois, et uniquement si un accord de branche étendu le prévoit ;
– Renouvellement compris, la période d’essai ne peut pas excéder (C. trav., art. L. 1221-21) :
• quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• six mois pour les agents de maîtrise ;
• huit mois pour les cadres.
– En cas d’embauche dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage doit être déduite de la période d’essai.
Sans pour autant réduire la période d’essai de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
– Lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai (C. trav., art. L. 1221-24).
QUI DIT PÉRIODE D’ESSAI, DIT LIBERTÉ ABSOLUE DE RUPTURE ?
Oui mais … non !
1. Des délais de prévenance doivent être respectées :
L’employeur doit prévenir le salarié de la rupture de la période d’essai dans un délai minimum de(C. trav., art. L. 1221-25) :
• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Si le contrat se prolonge alors la rupture du contrat de travail intervenue sans motif sera qualifiée de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
En cas d’irrespect du délai de prévenance, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu’il aurait perçus pendant la durée de ce délai.
2. La rupture de la période doit avoir pour cause des considérations professionnelles, sans quoi elle est abusive ;
Ainsi, rupture de la période d’essai est abusive lorsque :
– La période d’essai avait pour finalité d’assurer l’intérim d’un poste (Cass. soc., 22 févr. 1979, n° 78-40.072) ;
– Elle est motivée par le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 4 juill. 2001, n° 99-44.469 ; Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 07-42.445) ;
– Elle est motivée par la conjoncture économique (Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-43.054)
– Elle est motivée par la suppression de son poste (Cass. soc., 20 nov. 2007, n° 06-41.212).
Il revient au salarié de prouver l’abus (Cass. soc., 20 déc. 1977, n° 76-41.096).
3. Si la rupture est justifiée par une faute du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
4. La rupture de la période d’essai ne doit pas intervenir en violation des principes fondamentaux telles que la prohibition des discriminations ou en violation du statut protecteur du salarié ;
– La rupture pendant la période de suspension causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle est nulle, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail par suite de circonstances indépendantes du comportement du salarié ;
– La rupture qui repose sur l’un des motifs prohibés visés à l’article L. 1132-1 du Code du travail relatif aux discriminations illicites est nulle ;
– À défaut d’autorisation de l’inspection du travail, la rupture du contrat d’un salarié protégé pendant la période d’essai est nulle ;
ET LA SALARIÉE ENCEINTE PENDANT LA PÉRIODE D’ESSAI ?
La protection de la femme enceinte…
A partir du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse de la salariée, il ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (C. trav. art. L 1225-4).
..pendant la période d’essai
La protection de le femme enceinte ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai (Cass. soc. 21 décembre 2006 n°05-44.806) à condition qu’elle ne soit pas liée à la grossesse de la salariée, s’agissant d’un motif discriminatoire.
L’employeur n’a donc pas à motiver la rupture d’essai de la salariée enceinte.
Mais que se passe-t-il en cas de litige lorsque la salariée soutient que la période d’essai a été rompue en raison de son état de grossesse ?
La Cour de cassation est venue préciser le régime de la preuve applicable dans ce contexte et pose le principe suivant :
En cas de litige, lorsque l’employeur a connaissance que la salariée est enceinte au moment de la rupture de sa période d’essai, il lui revient de justifier que celle-ci est fondée sur un motif étranger à la grossesse.
Cass. soc. 25 mars 2026, n° 24-14.788
Ainsi, en cas de litige, d’une part si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (C. trav. L. 1225-3).
D’autre part, il ne revient pas à la salariée d’établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, mais seulement d’établir la connaissance par l’employeur de sa situation de grossesse au moment de la rupture.
Il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve du motif étranger à l’état de grossesse.