[Droit du travail] LA LIBERTÉ D’EXPRESSION DU SALARIÉ ET LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le cas de…

Madame FINANCIER est très fébrile car elle est en pleine production des lamas de Pâques ! elle est à fond : des lamas sortant d’une coquille d’œuf, des lamas lapins (oui ca existe) … elle est en feu ! Sa directrice artistique embauchée depuis deux mois est sur la même longueur d’onde qu’elle ! Elle est lama-addict !

Cependant, elle est très vexée car l’une de ses ouvrières n’arrête pas de lui adresser des dessins critiquant sa directrice artistique (celle-ci serait très désagréable avec les ouvrières et leur parlerait d’un ton plus que sec… leur faisant sentir qu’elle n’appartiendrait pas à la même classe sociale) .

Elle trouve ces dessins abusifs : la directrice artistique est grimée en lama flottant portant une couronne sur un nuage au dessus de l’ouvrière (Madame PATACHOU) dessinée en fourmi tirant derrière elle des lamas de Pâques dans un charriot, telle une esclave…

Elle décide de la licencier car il est hors de question qu’elle perde sa Directrice avec qui elle prend des cours de tricot péruvien !

Mais voilà, une nouvelle convocation du Conseil de Prud’hommes arrive…. Madame PATACHOU demande la nullité de son licenciement pour violation de sa liberté d’expression.

Madame FINANCIER va voir Maitre CODEDUTRAVAILANNOTÉ….et lui expose la situation : hors de question de transiger ! Elle ira jusqu’au bout !

Son avocat lui explique la nouvelle méthode de la Cour de Cassation :

Il faut mettre en balance le droit d’expression avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il faut donc prendre en considération :

la teneur des propos litigieux,

le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise

ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur

puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, madame PATACHOU adresse ses dessins à la seule dirigeante et personne d’autres n’en a eu connaissance, sachant que la manager visée a un comportement qui pourrait être qualifié d’harcelant…

Il est évident que la liberté d’expression prévaut sur les intérêts de la société dans ce contexte et que le licenciement peut être frappé de nullité !

Il serait d’ailleurs bon de faire suivre à la directrice artistique une formation sur le harcèlement au travail !

Madame FINANCIER est en pleurs (ENCORE) et accepte de trouver une solution amiable afin de ne pas se faire condamner !

La liberté d’expression c’est QUOI ?

Selon l’Article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, “Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. […] L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.”

QUEL RAPPORT AVEC LE CODE DU TRAVAIL ?

Le Code du travail consacre également la liberté d’expression du salarié. L’Article L1222-1 du Code du travail dispose que “Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.” Cette exigence de bonne foi irrigue l’ensemble de la relation de travail et implique le respect des droits fondamentaux du salarié, dont la liberté d’expression.

L’Article L1121-2 du Code du travail précise que “Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.”

Le Code du travail reconnaît également un droit d’expression collective aux salariés. L’Article L2281-1 du Code du travail dispose que “Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise.”

L’Article L2281-3 du Code du travail ajoute que “Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.”

Enfin, l’Article L2281-4 du Code du travail précise que “Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail.”

ALORS LE SALARIÉ PEUT TOUT DIRE ?????

ALORS NON !!!!

Il résulte d’une jurisprudence constante que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle l’employeur ne peut apporter que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc., 27 mars 2013, n o 11-19.734 P+B).

S’agissant d’une liberté fondamentale, tout licenciement prononcé en raison de l’exercice non abusif de celle-ci est nul (Cass. soc.,16 févr. 2022, n o 19-17.871 B ; voir l’actualité n o 18508 du 11 mars 2022).

Comment savoir ce qui est abusif ou non ?

AVANT LE 14 JANVIER 2026

La Cour de cassation analyse les termes utilisés par le salarié et retient l’abus quand les propos ont un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif.

Cass, soc 23 septembre 2015 n°14-14021

DEPUIS LE 14 JANVIER 2026

La Cour de cassation pose une nouvelle méthode d’analyse, pour les juges qui doivent apprécier ces situations : lorsque le salarié soutient qu’un licenciement porte atteinte à sa liberté d’expression, il faut mettre en balance cette liberté avec la protection des intérêts de l’employeur.

Comment apprécier cette balance ?

Il faut faire un contrôle qui va porter sur la nécessité, l’adéquation et la proportionnalité de la mesure au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée, de leur impact dans l’entreprise et des conséquences négatives pour l’employeur.

Elle a ainsi posé : est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie,
le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc., 14 janv. 2026, no 23-19.947, no 24-19.583, no 24-13.778 FS-B