[Droit du travail] CDD de remplacement et licenciement : obligations de l’employeur
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Le cas de …
Madame FINANCIER se trouve dans une situation difficile (encore une). Elle a été contrainte de licencier Monsieur KLOUG qui était absent depuis plus de deux ans et car il a été déclaré inapte par le médecin du travail.
Monsieur KLOUG était remplacé par Madame Sophia DOUBITCHOU qui est en CDD.
Mais voilà, cela fait maintenant 6 mois que le licenciement a eu lieu et elle ne sait pas quoi faire de la salariée. Le poste n’est plus aussi justifié qu’avant, elle peut répartir le travail sur les autres salariés et faire de économies.
Elle convoque donc Madame DOUBITCHOU et lui annonce la fin de son CDD. Cependant, cela ne va pas se passer comme elle s’y attendait car la salariée lui demande si Monsieur KLOUG revient ce qui serait la cause de la fin de son CDD.
Mal à l’aise Madame FINANCIER lui explique que non qu’elle a été contrainte de le licencier. Elle délivre les documents de fin de contrat à la salariée.
Alors qu’elle pensait que tout allait bien, elle reçoit une convocation du conseil de prud’hommes : Madame DOUBITCHOU l’attaque et lui demande des indemnités faisant valoir que la fin de son CDD est un licenciement sans cause réelle ni sérieuse car elle était en réalité en CDI du fait du licenciement du salarié qu’elle remplaçait !
Elle se rue chez Maître CODE DU TRAVAIL ANNOTÉ qui lui explique qu’elle aurait dû l’informer du licenciement du salarié remplacé et qu’à défaut elle était alors en CDI ! En lui délivrant les documents de fin de contrat, elle l’a donc licencié. Il lui propose de trouver un accord amiable car la condamnation est plus que certaine.
Madame FINANCIER repart en pleurant et se jure une nouvelle fois de ne pas prendre de telles décisions sans consulter son avocat d’abord !
L’employeur doit informer le remplaçant du licenciement du salarié remplacé !
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le Code du travail et la jurisprudence, qui en font une exception au principe du contrat à durée indéterminée (CDI)
Quels sont les cas de recours au CDD ?
L’Article L1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels un CDD peut être conclu et notamment en cas d’absence d’un salarié :
“Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d’un salarié en cas : a) D’absence (…) »
Le recours au CDD est donc possible pour remplacer un salarié absent mais pour combien de temps ?
le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié dont la durée de l’absence ne peut être prédéterminée.
Dans ce cas, il doit comporter une durée minimale et aura pour terme « la fin de l’absence de la personne remplacée (C. trav., art. L. 1242-7), c’est-à-dire au retour à son poste du salarié absent ou la rupture de son contrat (Cass. soc., 20 avr. 2005, nº 03-41.490 PB).
Et si le salarié absent remplacé est licencié que se passe-t-il ? en ce cas, l’employeur doit informer le salarié en CDD.
Et SINON si l’employeur ne l’informe pas que se passe-t-il ? Dans ce cas, le CDD est requalifié en CDI. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans son arrêt du 13 novembre 2025.
– Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.259.