Droit du travail, Ressources humaines : ⚖️ Discrimination à l’embauche

Comment adapter mes techniques de recrutement afin d’éviter toute discrimination ?

Sommaire

1. Je sais reconnaître une mesure discriminatoire
2. Je connais les critères de discrimination prohibés
3. J’interroge la pertinence des critères de sélection
4. J’établis un profil de poste en questionnant mes préjugés
5. Je suis attentif à chaque phase du recrutement
6. Je suis conscient des enjeux et des sanctions encourues
7. Je lutte activement contre les discriminations

1. Je sais reconnaître une mesure discriminatoire

Dans le cadre du recrutement, une mesure discriminatoire consiste à :

Écarter un candidat d’une procédure de recrutement, d’un accès à une formation ou à un stage, sur le fondement d’un critère prohibé par la loi.

Les différentes formes de discrimination

• La discrimination directe
  Écarter un candidat en raison explicite d’un critère prohibé.
  Exemple : refuser un candidat en raison de son âge, à diplôme et expérience équivalents.
• La discrimination indirecte
  Appliquer un critère apparemment neutre mais défavorable à une catégorie de personnes.
  Exemple : exiger une forte capacité physique sans justification réelle, excluant indirectement les femmes.
• La discrimination positive (encadrée)
  Des mesures temporaires peuvent être mises en place pour corriger une inégalité réelle, mais l’employeur ne peut pas décider seul d’un recrutement préférentiel hors cadre légal strict.

2. Je connais les critères de discrimination prohibés

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée notamment sur :

• l’origine, le sexe, l’âge, l’identité de genre ;
• la situation familiale, la grossesse ;
• l’état de santé, le handicap, la perte d’autonomie ;
• l’apparence physique, le nom de famille ;
• le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ;
• les convictions religieuses, opinions politiques ;
• l’orientation sexuelle, les mœurs ;
• les activités syndicales, l’exercice du droit de grève ;
• la vulnérabilité économique ;
• la qualité de lanceur d’alerte ou le témoignage d’agissements discriminatoires.

👉 Ces critères ne doivent jamais intervenir dans une décision de recrutement.

Exceptions encadrées

Certaines différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (ex. rôle d’acteur, sécurité, travaux dangereux).

3. Je m’interroge sur la pertinence des critères de sélection

Un critère de sélection n’est légitime que s’il est :

• directement lié au poste ;
• objectivement justifié ;
• proportionné à l’objectif poursuivi.

⚠️ Exemple de discrimination indirecte injustifiée :

• réserver un poste aux étudiants hors contrat d’apprentissage ;
• limiter la recherche aux diplômés de certaines grandes écoles alors que d’autres diplômes sont équivalents.

Lorsque le critère est indispensable à l’exercice de la fonction, la discrimination indirecte peut être admise, à condition d’être nécessaire et appropriée.

4. J’établis un profil de poste en questionnant mes préjugés

Le recruteur doit s’interroger sur ses stéréotypes inconscients.

Bonnes pratiques :

• décrire précisément les missions du poste ;
• lister les compétences essentielles : savoirs, savoir-faire, savoir-être ;
• vérifier que les qualités recherchées ne sont pas associées à un genre, un âge ou une apparence.

📌 Exemple :
Plutôt que de rechercher « une assistante de direction », privilégier « un(e) assistant(e) de direction ».

5. Je suis attentif à chaque phase du recrutement

1️⃣ L’offre d’emploi

Elle doit être :

• neutre, inclusive et précise ;
• exempte de critères prohibés, même indirects.

À proscrire :

• toute limite d’âge ;
• toute référence au sexe, à la situation familiale, au lieu de résidence ;
• toute exigence de diplôme injustifiée ;
• toute mention ciblant une catégorie spécifique (« job étudiant », etc.).

2️⃣ La procédure de recrutement

• un processus identique pour tous les candidats ;
• une grille de présélection objective fondée sur les compétences ;
• des questions identiques en entretien.

Questions interdites :

• vie familiale, santé, âge, origine, opinions, religion, poids, taille, syndicalisme, etc.

3️⃣ La non-retenue du candidat

• fonder la décision sur des critères objectifs ;
• pouvoir justifier chaque refus ;
• informer le candidat, dans la mesure du possible, des raisons non discriminatoires de la non-retenue.

6. Je suis conscient des enjeux et des sanctions encourues

La discrimination à l’embauche est un délit pénal.

Sanctions possibles :

• 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques ;
• 225 000 € d’amende pour les personnes morales ;
• sanctions civiles (prud’hommes / tribunal judiciaire) ;
• dommages et intérêts (jusqu’à 15 000 € ou plus) ;
• mesures de « name and shame », fermeture temporaire ou définitive, affichage du jugement.

Le testing est admis comme mode de preuve.

7. Je lutte activement contre les discriminations

La loi du 4 juillet 2023 renforce la lutte contre les discriminations par le développement des tests individuels et statistiques.

Le « testing »

Il consiste à comparer le traitement réservé à des profils équivalents différant uniquement par une caractéristique susceptible de discrimination.

Pour se protéger, l’employeur doit être en mesure de démontrer :

• un processus de recrutement structuré ;
• des critères objectifs et tracés ;
• une décision fondée uniquement sur les compétences.

Conclusion

Prévenir la discrimination à l’embauche, c’est à la fois :

• sécuriser juridiquement ses recrutements,
• améliorer son image employeur,
• favoriser la diversité et l’inclusion,
• attirer les talents sur la base de leurs compétences réelles.

Un recrutement équitable est un levier de performance durable pour l’entreprise.